不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。員工離職的每個時間段里面仍然包絡萬象，前面兩種情況，點到為止，作為他們應該都知道該怎么做了。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況（包括圖文快印店環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距。因此需要在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓快印店的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為圖文快印店發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
1年左右離職，與快印店的企業文化有關系。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等了解的都很全面。企業文化好的圖文快印店，在招聘環節對應聘者的價值觀會有全面考察，希望新員工能融入到圖文快印店文化中，而企業文化不太好的圖文快印店，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，這往往導致以下問題：即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵，而新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那么離群，因此更容易被同化。
當圖文快印店文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要能察覺到店內的不良因素，企業規模不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
2-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對圖文快印店來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。
五年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，因此需要多給安排一些創新類工作，來激發員工積極性。另一方面是個人發展與圖文快印店發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓圖文快印店逐漸疏遠和冷落；圖文快印店發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
